1.6. Control interno

• Concepto de control interno

  El Informe COSO define el Control Interno como “Las normas, los procedimientos, las prácticas y las estructuras organizativas diseñadas para proporcionar seguridad razonable de que los objetivos de la empresa se alcanzarán y que los eventos no deseados se preverán, se detectarán y se corregirán.

• Funciones del control interno

  El control interno pretende garantizar:
  • Efectividad y eficiencia de las operaciones.
  • Confiabilidad de la información financiera.
  • Cumplimiento de las leyes y normas que sean aplicables.
  • Salvaguardia de los recursos.  
  
  
  A través de la implantación de 5 componentes que son:
  1. Ambiente de control: Marca el comportamiento en una organización.
  2. Evaluación de riesgos: Mecanismos para identificar y evaluar riesgos para alcanzar los objetivos de trabajo.
  3. Actividades de control: Acciones, normas y procedimientos que tiende a asegurar que se cumplan las directrices y políticas de la Dirección.
  4. Información y comunicación: Sistemas que permiten que el personal de la entidad capte e intercambie la información requerida para desarrollar, gestionar y controlar sus operaciones.
  5. Supervisión: Evalúa la calidad del control interno en el tiempo. 
  
  
  
  
   

• Tipos de control interno

  Los controles según su finalidad se clasifican en:
  • Controles Preventivos: para tratar de evitar la producción de errores o hechos fraudulentos, como por ejemplo el software de seguridad que evita el acceso a personal no autorizado.
  • Controles Detectivos: trata de descubrir a posteriori errores o fraudes que no haya sido posible evitarlos con controles preventivos.
  • Controles Correctivos: tratan de asegurar que se subsanen todos los errores identificados mediante los controles detectivos.
  
  

1.5. Diagnóstico de la situación actual

• Diagnóstico del negocio u organización

  
  
  
  Proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.
  
  
  

   

• Pasos para un  diagnóstico situacional 

  Podemos dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas principales:
  1.      Generación de información, la cual abarca a su vez tres aspectos:

  • La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos utilizados. 
  • La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor (observación).
  • La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la estabilidad del sistema.

  2.    Organización de la información, en donde es necesario considerar tres aspectos claves:

  • El diseño de procedimientos para el proceso de la información.
  • El almacenamiento apropiado de los datos.
  • El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.  

  3. Análisis e interpretación de la información, que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.

  
  
  
  
  
  
  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  
  
  
  
  

1.4 Recursos Humanos

• Capital Humano

  
  
  Adam Smith creía que la actividad económica estaba impulsada, no por los trabajadores como una masa colectiva, sino por las habilidades adquiridas y útiles de todos los habitantes o miembros de la sociedad. Un individuo tenía que pagar un precio para obtener tales talentos y habilidades, añadía Smith, pero una vez que los conseguía, éstos permanecían como un “capital fijo y realizado"
  
  
  
  

• Gestión de Recursos Humanos

  • Selección: 

  Proceso amplio y estructurado en el que deben estar involucrados los departamentos de recursos humanos, los asesores externos (si fuera el caso) y, lo que es más importante, aquellos directivos ante los que la persona vaya a responder y aquellos a los cuales vaya a prestar sus servicios.

  • Evaluación de desempeño:

  Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

  •  Formación:

  La formación es algo que se debe de llevar de forma continua. Cada vez que se le indica a alguien como debe de realizar su trabajo, se le estará capacitando para un mejor rendimiento. Cada vez que se dan pautas o se comenta o discute un nuevo sistema de trabajo, se está también capacitando a alguien. 

  • Promoción:

  Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores